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编者按:这是来自采购战壕的个人故事的新支出问题系列的一部分。你认识有很棒采购故事的人吗?请在下面的评论中告诉我们。
你知道吗?根据美国劳工统计局的数据，到2030年，千禧一代将占美国劳动力的近75%。是的，我说的是那些精通技术，渴望反馈的20多岁的人最近进入职场——我就是其中之一!
即使人口结构的变化还没有影响到你的公司，我相信这并不令人惊讶，因为自本世纪初以来，媒体一直对千禧一代非常迷恋。然而，最重要的问题是:企业正在做些什么来适应劳动力的这种变化?
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2011年，我从一家《财富》500强(Fortune 500)能源公司的合同与采购专业毕业，加入职场。自那时起，我就一直在思考这个话题。怀着对人才发现和人才培养的热情，我在开始职业生涯时心中有两个目标:尽可能快地了解业务，并在招聘中获得有影响力的职位。入职不到6个月，我被要求在一所目标大学领导和改进供应链招聘工作，这是一个我很高兴能接受的志愿者机会。
从那时起，我就这个话题与cpo、教授和候选人积极接触，并在不同程度上得到了以下观点:在未来几十年，一家公司适应不断变化的劳动力的能力将成为其竞争优势。在对这一呼吁进行进一步讨论后，出现了两个不同的主题。一个是早期识别(吸引最佳候选人)，另一个是积极管理(留住他们)。
在年度招聘会之外
就像NFL的球探过程一样，早期识别对于确保任何职位的最佳人才至关重要。无数的cpo都表示，人是他们组织中最重要的资产，所以是时候在招聘过程中反映这一点了。事实上，只去参加一年一度的招聘会已经不够了。
FMC Technologies供应链轮转项目的培训和发展经理Nayeli Saucedo说得最好:“我们需要尽早启动招聘流程，这样我们就可以宣传供应链(和我们的公司)是一个有吸引力的选择。否则，我们就有可能把最优秀的人才流失到其他部门，或者更糟的是，流失到我们的竞争对手那里!”
在吸收了这些思考之后，我改变了我的招生策略，把更多的注意力放在大学早期的活动上。通过这一途径，我的团队与大一和大二的学生交流，分享在我们公司从事供应链职业的情况。我们还与供应链学生组织合作，举办发展研讨会，使我们能够在学生身上投资，同时在项目早期接触到有前途的人才。我们的存在、精力和对他们发展的承诺迅速吸引了许多学生的注意，我们看到来自供应链的申请人和成功招聘的人数呈指数级增长。
不幸的是，我的直接影响力就止步于此。正如我之前提到的，招聘到合适的千禧一代只是成功的一半。让他们留下来完全是另一项壮举。每10个千禧一代中就有6个乐于接受新机会，难怪这些人的平均任期是两年!考虑到这一数据，我采访了数十位候选人，并交叉参考了几项研究，找出了他们离开公司去寻找其他机会的三个主要原因(除了薪酬之外):
- 在公司内部缺乏发展机会
- 反馈和指导不足
- 缺乏有意义或有挑战性的工作
换句话说，千禧一代希望被积极有效地管理，如果他们的公司不能提供这样的服务，他们可能会去其他地方找工作。拥有正确管理、基础设施和文化以满足这些期望的公司，未来将更有机会吸引和留住劳动力。
与普遍的看法相反，投资于这一代人除了能确保稳定的劳动力之外，还有其他好处。安永(Ernst & Young)进行的一项研究表明，他们对技术的悟性和适应性远远超过了其他几代人，并已被证明在数据分析领域极具价值。随着越来越多的软件包被创建来满足支出透明度的需求，千禧一代通常比X一代更适合在这个领域蓬勃发展。同样，随着企业不断扩大全球业务，他们对虚拟世界的舒适感已被证明是相当有价值的。
我为什么选择留下
到目前为止，我在同一家公司已经工作了将近6年，我意识到自己已经超过了千禧一代的平均任期。几位有人才挽留问题的供应链主管问我为什么选择留下来，我给出了以下解释。
在过去的六年里，我有幸担任了四个职位，拥有非正式和正式的管理经验，以及与底线密切相关的具有挑战性的工作。我的经理们对我的职业发展计划给予了支持、挑战和帮助，我也得到了空间去追求额外的主动性。所有这些因素都让我留在了现在的公司，不是因为缺少外部机会，而是因为我和我的公司能够持续成长，彼此受益。
让我们回到那个价值百万的问题。企业正在做些什么来适应劳动力的这种变化?如果答案是什么都没有——你能承受不这样做的代价吗?
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