如果一位首席执行官要求快照公司的外部人员,它不会是提前对大多数采购部门将信息在一起因为个别部门人力资源和它经常使用不同的技术来进行一个数组的工人——演出工作,劳动合同,海外人员轮班工作等等。
如果这些部门单独运作，系统没有整合，那么就会存在一个隐性的员工群体，CEO和高级领导就无法有效地管理。
在冠状病毒时代，这变得更加困难，因为企业在封锁期间会裁减临时员工，但在复苏阶段，可能需要重新聘用人才。随着下岗工人加入临时劳动力大军，市场上的人才库也在膨胀。
但是如果首席执行官看不到公司的总劳动力,很难权衡所有的采购选项和执行战略部署工作人员完成项目,参与支持法律部门或金融专业人才,有可靠的渠道寻找自由职业者,雇佣工人转移到满足客户的需求。
当其他国家需要海外工人时，跟踪和管理就变得更加复杂。为了满足这些国家的法律，以及找到管理海外工人的方法，并找出在国外进行补偿或定价的不同方法，复杂性增加了。
公司通常认为，拥有一个像VMS这样的技术系统就足够了，但在现实中，不同的部门可能会部署自己的技术，因为这些系统可以很好地为他们的员工类型工作，但不跟踪其他部门。市场上也没有单一的解决方案可以让公司找到、聘用和管理每一种类型的外部员工。
很明显，各种技术的拼凑在部门之间的沟通和可见性上留下了差距。这些“竖井式”的努力本质上造就了隐藏的员工，他们在公司的工资单上，没有任何条理清晰的管理方式。
为了对外部劳动力有一个大致的了解，ceo们需要部署一种“灵活的劳动力管理”策略，这种策略依赖于在使用一系列技术采购外部劳动力和服务时拥有多种选择——而不是依靠像VMS这样的单一解决方案。
“一个全面的劳动力管理概念不仅包括端到端流程，还包括有效的系统支持，以在资源使用的数量和资格方面产生透明度，加快流程和确保合规，”该组织的合伙人拉尔夫•迪尔曼(Ralf Dillmann)在一份报告中表示毕博咨询公司。“然而，目前市场上没有一个单一的系统能够满足广泛而复杂的流程要求，这就是为什么从人事规划、电子采购到‘人才关系管理’系统等几个系统通常被综合使用的原因。”
对灵活的劳动力管理的挑战
灵活的劳动力管理的目标是降低成本，将员工过多或过少的风险降到最低，以弥补企业的最大产能，缩小能力差距，并获得被认为是稀缺资源的任何员工。
如果你能很好地完成这些目标，你就能成为一个吸引外部员工的雇主，你可以扩大自己的资源池，减少行政管理方面的努力，让员工入职并完成任务。
但是为什么这个过程如此复杂呢?
它源于有这么多不同类型的工人，他们需要做的任务，以及用来查找和管理工作的技术。
让我们来看看可以找到并管理外部员工的选择:有零工工人、人群工人、自由职业者、专业知识工人、轮班工人和临时员工。你可以通过网络平台、中介或内部人才库等渠道找到他们。你的公司可能有很多临时工人从事非核心工作，所以你雇佣了一个MSP，或者管理服务提供商，来实际监督这些工人的一部分。
所有这些类型的工人都有法律上的考虑，公司必须解决这些问题，使企业符合工作场所安全法规、补偿规则和分类变化。(通过“五元”(Fiverr)等在线服务投入工作的员工可以得到一个公司指定为临时工作的项目，但如果公司把这个人当作全职员工对待，那么公司可能会承担比预期更多的薪酬和福利。)
在制定策略时，考虑以下挑战:
- 灵活的员工在企业文化、领导力、管理和长期留任方面提出了新的问题。
- 让内部员工和外部员工分享知识和任务可能很困难。
- 采购、人力资源和IT等部门必须协同工作，管理和优化外部劳动力，并让领导者了解人才的采购和管理过程。
- 没有一个单一的软件解决方案能满足公司的所有需求。技术选择经常失败，因为约定的复杂性和管理需求没有被充分理解。此外，技术解决方案经常被夸大为“一刀切”的外部劳动力。
下一个步骤
公司有很多内部需求，也有很多外部选择来找到合适的人来做这项工作。有了正确的战略，您可以灵活地管理您的现代劳动力。
我们的下一篇文章将集中讨论如何实现劳动力的灵活性。在问答环节，我们将从Ralf Dillmann和BearingPoint合伙人Chetan Rangaswamy那里获得更多的见解，他们一直在研究美国、欧洲和全球外部员工使用的演变问题。万博体育下载app
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