除了劳动力队伍管理:拥抱敏捷的劳动力

Shariff格瓦拉'Lah / Adobe股票

今天,当谈到人才,特别是高技能或者专家人才,组织在员工创新的一个新阶段的开始。在未来几年,组织将会超出采购外部的行之有效的做法或有劳动力增加,甚至取代部分“永久”员工的劳动力。下一阶段的劳动力组织创新是拥抱敏捷劳动力模型。

对于组织来说,影响是深远的。采用敏捷劳动力模型将提供一个组织在未来几年的战略优势。但采用在非常早期的阶段。虽然技术(包括数字平台)是实现敏捷的劳动力的必要条件,不是充分条件。实现敏捷的好处的劳动力,组织需要以不同的方式思考如何完成工作和管理,工人是如何参与和如何应用他们的技能和知识,最后,如何管理知识和行为模式必须改变一个组织的不同部分。

在游戏的这个阶段,一些高管可能觉得不愿或无法提交的注意力和资源这样一个重要的组织转型。是这样,尽管他们可能会清楚地意识到,当前和未来的商业环境需要新的模型用于访问、管理和员工价值的最大化,尤其重要,高成本的知识工人常常供不应求,难以留住。

尽管大多数高管都知道他们已经面临高风险,人力资本游戏,失去不是一个选择,他们会发现许多方面合理化袖手旁观。但失败处理信息和不确定性可能导致误判的时候和在多大程度上进入劳动力创新游戏。现实情况是,很大一部分的组织至少有迈出第一步的理解敏捷劳动力模型,为什么它是引人注目的,它意味着什么。高管,不使他们的组织效仿这样做在自己的危险。

或有与敏捷的劳动力

理解敏捷劳动力模型中,重要的是要理解或有劳动力和劳动力敏捷模型之间的差异,以及他们之间的关系。

或有劳动力模型设计源码临时或项目工人(组织的边界以外的)和槽成特定的内部角色(员工增加)或明确的项目(工作说明书/播种)。根据行业和组织一支劳动力可能包括几乎任何类型的工人,从仓库工人到牧师代理人医生。

今天,几乎所有的大型组织有一些正式的或有劳动力管理项目,往往是由采购控制的。或有劳动力“采购/供应链”模型——最初旨在解决组织的需求低-中等临时工已经手术,接受并生产了几十年。但在过去的几年中,业务经理已经开始认为它不满足他们所有的需求,尤其是他们需要访问和稀缺的价值最大化,昂贵的,高技能和专业知识工人。

或有劳动力模型几乎完全集中在采购外部临时工和略微关注这些外部人员是如何割缝在一个组织和管理。相比之下,尽管外部人才的进入和参与是一个敏捷的劳动力模型的一部分,这只是一个方面。敏捷劳动力模型明显集中在组织的内部发生了什么——实际上,如何完成工作,以及内部和外部独立的工人是如何融入(释放)瞬态实现特定的增值项目和团队的结果。

而劳动力队伍模型是一个通用的一个地址,可以或多或少有效,广泛的工作类别,敏捷劳动力模型是专注于知识员工具有专业技能和专长的领域。从组织的角度来看,专业技能和专业知识可以在内部员工和外部独立(统一概念是人才——或者更确切的说的技能和知识可以应用和精心策划的方法来实现所需的业务成果)。

因此,敏捷劳动力模型是非常专注于积极吸引住人才来访问和利用体现在动态工作/项目结构的技能和专业知识。除此之外,敏捷劳动力模型需要一个organization-talent关系大大不同于或有劳动力模型,关系是事务性的,类似于一个经销商采购产品或材料和提供他们购买组织。

出于各种原因,它也是必不可少的管理人员理解敏捷劳动力模型并不取代劳动力队伍的模型。相反,敏捷劳动力模型是一个创新的解决不同的问题,优化组织的内部和外部人才的获取和应用(具体地说,知识工人和他们的技能和专业知识)来实现具体,关键业务的结果在高速度,不断变化的市场和竞争环境。

敏捷的劳动力:谁和为什么

敏捷的劳动力的定义不仅以其独特,非传统的组织架构也由其特定的化妆。敏捷劳动力由“知识工作者”,内部员工或外部是否独立。因此,了解的知识劳动力都揭示了构成一个敏捷的劳动力和有助于解释为什么敏捷工作模式已经成为引人注目的在这个时间:

• 根据《华尔街日报》”,在2016年,有3100万人(20%的劳动人口)nonroutine认知工作,什么是通常被称为“知识工作,”组成的不同的知识任务,比如专业、管理或技术工作”
• 知识工作的职业已经添加更多的工作比其他任何一年自1980年代——大约每年190万最近
• 这些知识工作者并不便宜,他们的技能和知识不是有效的利用:”的平均成本是92000美元,但平均而言,只有39%的知识工作者的一天是在做他们的工作”
• 知识工作本质上是基于专业知识和技能,和专业化的知识员工自1980年代以来一直在增加(例如,考虑软件开发今天与50年前相比)
• 专业知识和技能的增加,意味着项目可以只要求专家所需项目,有时只是它的一部分。当项目是紧迫和大机会可以错过,所花费的时间进行,机载和人才融入一个项目可以是至关重要的
• 看来,知识工作者(尤其是高端专家)作为无党派人士越来越感兴趣因为各种各样的原因。根据MBO的合作伙伴320万名全职无党派人士每年超过100000美元,较2016年增长4.9%。和组织将日益需要把这个独立的员工操作成功

理解敏捷劳动力,根据定义,知识员工很好地解释了什么是敏捷的劳动力,为什么敏捷劳动力模型越来越相关和引人注目的。

例如,内部和外部知识工作者可能是昂贵的,但他们对一个组织的性能至关重要。当他们可以说是为组织贡献最高的人均值(或者至少是有潜力)的最大化价值取决于知识员工是如何组织和管理的。敏捷劳动力模型实际上完成了这一个组织和转换的充分利用,组织局部最优化内部和外部知识员工成为一个高效、灵活、高灵活的劳动力。

劳动力解放的

敏捷的员工不仅是特定类型的工人或人才的集合。也是这些工人组织独特创新的架构或员工工作模式下,与劳动力队伍供应链模型,集成工作执行提供技能和专业知识,可能驻留在组织或以外发现的。

敏捷劳动力模型可以以不同的方式进行描述。例如,Catalant,一个在线劳动力中介,连接企业和专业的业务知识和服务,描述了敏捷劳动力模型为“由小的、跨职能的团队,减少官僚主义更快地完成工作。领导人在敏捷劳动力可见性和获得内部和外部的技能和专业知识,无论它是。敏捷工作流的劳动力看起来复杂项目,与合适的人工作在合适的项目——都与公司的战略目标和优先级”。

从更多的运营的角度来看,劳动力敏捷模型归结为获得专门的内部或外部提供的专业知识和能力的人才,然后应用和在定义良好的策划,输出特定项目(参见“企业价值最大化的敏捷劳动力Talent-to-Value (T2V)模型。”敏捷的本质是能够迅速行动,以应对一些需要。比较,模型可以比一个组织的传统的组织方式和管理知识工作者迅速和有效:

• 启动项目,往往根据以往的项目工件
• 从网络访问内部和外部人才人才池
• 管理项目执行,包括促进协作

它是至关重要的,然而,理解敏捷劳动力的发生离不开先进的技术;这意味着利用一个定制数字平台是至关重要的。数字平台不仅将函数作为一个操作过程的推动者和数据捕获和管理解决方案。在至关重要的最初阶段采用,它也将作为一个基础,业务架构和工具箱,将催化过程,证实采用敏捷模型在组织内。虽然敏捷劳动力的目的和目标模型是最终推动组织优化和价值最大化,结果和相关的具体利益离不开技术。

生存还是毁灭

在过去的几年里,一些组织,包括大公司,已经开始敏捷工作路径。会因此出现,绝大多数组织尚未开始他们的旅程——无论是因为缺乏意识,金融或组织约束、风险规避或别的东西。

然而,一个最近Catalant调查企业高管表示这并不是真的。例如:

• 超过50%的受访者表示,敏捷的劳动力是首要任务,而只有20%的受访者认为人工智能和自动化是一个首要任务
• 超过60%的受访者表示,他们的组织已经正式程序
• 超过50%的受访者的组织(约30%的受访者表示CHRO /首席人才官和首席执行官的关键程序涉众)

这是可以理解的,不屈不挠的决策下相当大的不确定性对高管在许多组织中是很困难的。一方面,他们已经知道他们需要一个新的人才战略,将缓解人才稀缺,利用外部人才,提高关键活动的执行,提高劳动力的灵活性和效率,最后,以经营业绩更上一层楼。障碍是更少的欲望,将采取行动,但更多的不确定性和不知道该做什么和去哪里。

幸运的是,现在的敏捷劳动力模型提供了一个地图。此外,Catalant根据调查报告,"重塑工作:如何赢得高管们构建一个灵活的劳动力,“为瘫痪提供了有用的信息,不情愿的高管或犹豫。根据调查结果和Catalant经验组织已经沿着路径移动敏捷劳动力,报告规定步骤采取和识别挑战预期以及如何解决这些问题的建议。

结论

大多数组织已经将其使用或有系统化和劳动力。或有劳动力模型已经并将继续为业务经理提供一种来源临时工大范围的工作类别。然而,业务经理——被指控的人完成工作,实现具体的结果,需要意识到别的队伍以外的工作模型。他们需要专业,高技能,通常专家人才(知识工作者)和获得关键技能无论哪里或他们可能居住。他们也需要快速、高效和反复配置,人才为任意数量的不同goal-specific项目。换句话说,他们需要一个灵活的劳动力。

但是敏捷的员工不仅需要实现战术的结果。也需要战略的原因。在这一水平,组织越来越必须响应不断变化的市场和竞争的竞技场通过关键人才(专业技能和专业知识)和利用新技术。几乎所有高管都知道和关心能够访问人才和组织和执行在一个具有挑战性的商业环境。他们也知道当现状与未来,未来总是赢家。

但在劳动力方面,人们已经迎来了美好的未来,比赛已经开始了。因此,高管不仅要决定开始敏捷之旅的劳动力。现在他们还必须加强和铅。如果他们不,甚至不会在路上,更不用说达到目的地。

决定接受一个敏捷的工作类似于帕斯卡赌注(与不同的两种选择之间做出选择,但不确定,成本/效益)。首先,好处——尽管不确定,可以是无限的,而成本显然是有限的。第二,利益是有限的,而成本可能是灾难性的。

高管,这是你的选择。