在之前的一次间接采购活动中，我们见证了一个关于招聘采购人才的讨论小组，包括约翰·刘易斯的转型主管罗伯特·特纳，华纳兄弟的国际战略采购执行总监凯文·威尔，以及Erste集团银行的首席营销官罗伯特·塞米西——行业的多样性相当多。“采购人才——如何寻找、支持和培训能够支持和应对不断变化的世界的人才”的讨论以小组成员就所使用的语义或术语进行的激烈争论开始。威尔说，“顶尖人才”这个词并不能反映需求。他认为，我们需要的是一个敬业的团队，而不是顶尖人才。这让不少观众竖起了耳朵，也让不少人翻白眼——我们中有很多人真的想过用这种方式招聘“人才”吗?尽管它越来越成为一个反复出现的主题-请参阅我们发表的文章以行为雇佣-培养人才。
但这是非常令人信服的，因为获得、支持和留住人才，需要了解个人想从职位上得到什么，以及企业需要什么。这可能是灵活的工作条件，或进一步的培训，或希望为一家可持续发展、在道德上合理的公司工作——这在招聘中正变得越来越重要。问题是，你能忽视这些要求，只根据技能招聘吗?毕竟，从长远来看，如果他们最终离开，企业重新招聘和再培训的成本将更高。
Semethy认为我们需要能够适当地进行扩展;当我们面临通胀压力，可能的成本和关税上升时，我们谈论的是同事，而不是供应商，没有向下的谈判!而且——我们都希望成为公司的首选，拥有体面的薪水、培训和道德地位。我们希望对现有员工和新员工都有吸引力，以提高敬业度。特纳补充说，有时员工流失也是重要和健康的。他指出，在技能招聘和行为招聘之间取得适当的平衡很重要，因为希望晋升的候选人(和现有员工)和希望在各自领域取得卓越成就的人是有区别的。
另一种观点是，虽然大型组织根据公司的规模有不同级别的角色，但在较小的团队中，每个人都必须能够更灵活地发挥自己的能力和角色。威尔谈到了在他的行业中，技能要求是非常多样化的，他们必须从建筑到制作巧克力蛙。最重要的是人们可以相互交流。我们采购人员必须能够a)用简单的英语与他们交谈——而不是采购语言，b)在他们甚至不知道的情况下应用采购流程解决问题。仅仅成为一名优秀的从业者是不够的，我们还需要能够建立关系，在企业和我们之间架起桥梁。归根结底，我们是来支持企业的。
你不可能招募到“人才”(在不需要训练的情况下就擅长某件事)——只有技能和行为，然后你训练他们——这是最重要的结论。
然后，谈话转向在人、思想、背景和性别方面引入更多的多样性。他们指出，思维的多样性可能是最重要的——你需要的并不总是采购思维。一位听众回忆说，他聘请了一位优秀的采购经理，他的背景是产品供应，但并没有特别的采购技能。所以纵观整个业务是很好的，有时你需要一项与采购不一定相关的技能——这是另一个有价值的信息。
今年3月31日至4月1日在柏林举行的为cpo和间接负责人举办的间接采购大会。如果以之前的活动为参照，它应该会带来更多有趣和发人深省的讨论，观众们可以参与其中。
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