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几十年来，多元化、公平和包容(DE&I)项目一直是许多大公司商业景观的一部分，而现在，即使是小公司，它们也是必不可少的一部分。早期的重点严格地放在商业案例上，以获得对DE&I的投资回报，这一点不再值得商榷。从那以后，这种观点已经从对企业的严格影响扩展到要求变革的道德理由，以及吸引和留住多样化人才的需要。通过确保组织将DE&I整合到运营的各个方面，并确保客户、供应商和合同工对这些原则做出贡献，就能获得利益。
万博体育下载app研究一致表明，公司越多元化，就越有创新精神，回报也越高。“多样性赢了:包容的重要性”2020年麦肯锡公司的研究报告的研究再次表明，性别、种族和文化多样性更强的公司表现要好于其他公司。
然而，在过去10年里，企业将DE&I能源的重心转移了。
现在，围绕变革的道德需要，围绕员工、临时员工、股东、供应商和客户不断变化的需求，有了同样强有力的理由。这些团体正在利用他们的权力要求组织展示真实的承诺和结果。因此，尽管变革的理由可能从底线转向社会变革，但企业仍将看到其资产负债表受到的影响。
另一个重点领域是扩大DE&I项目，包括临时工人。随着全球非雇员人数的增加，DE&I的战略、行动和指标都必须包括这些人。无论你考虑什么情况需要改变，临时员工对指标的影响与传统员工相同。
为了成功地实施和发展一个项目，“组织需要清楚地了解DE&I是什么，他们应该如何看待它，以及如何利用它为自己谋利，”瑞贝卡·佩罗特(Rebecca Perrault)说箴无限该公司是一家中立的MSP和劳动力管理技术提供商。
在最近一次与Spend Matters的问答中，Perrault分享了她的专业知识和见解，内容涉及DE&I正在如何改变，以及公司如何扩大他们的方法，将临时员工包括进来。
她说:“多样性、公平和包容是要确保所有的门都是打开的。”“这不是关闭一些，打开另一些，而是努力消除障碍，让所有人都有成功的能力。”
常见问题
开支问题:无论公司在DE&I的发展历程中处于什么位置，它们如何发展和改进自己的项目?
丽贝卡•佩罗特:无论我与哪种类型的公司合作，我最初的建议是让他们查看自己的数据。开始或发展DE&I项目可能会让人感到难以承受，所以这一步有助于建立基准和优先级。它明确了他们所处的位置，无论他们处于这个过程的哪个阶段。
分析来自所有类型的员工、工人、供应商和客户的数据，使组织能够创建一个跨类别的清晰的代表图像。它有能力澄清长处和短处，或发现甚至没有考虑到的新问题。
同时查看定性和定量数据是做出最重大改变的关键。定量数据可以来自任何部门，包括人力资源、财务和采购。直接来自组织内部人员的定性数据可以提供对实际经验的洞察，这是无价的。它可以告诉领导层一些事情，比如为什么某些人申请某些职位，为什么某些人在短时间内离开，或者为什么某些部门有特定类型的员工。
那么企业从哪里找到这些数据呢?即使他们多年来一直在收集工作人员的数据，他们的DE&I信息中是否经常存在漏洞?
许多公司将能够查看他们的员工和临时员工基础的一些数据。但有时，当数据审查开始时，公司意识到他们在收集与DE&I相关的信息方面做得很差。他们可能无法看到性别、种族、民族等不同多样性维度的代表，也无法了解谁会离职，为什么会离职，以及在特定部门担任特定职位的终身职位。
在拥有更全面的人力资源部门、使用更强大的人力资源信息系统(HRIS)平台的大公司，数据分析会更容易。然而，如果他们是这个特殊旅程的新手，他们可能需要扩展他们的思维到更广阔的DE&I镜头。小公司有时可以更容易地收集新的DE&I数据，因为员工数量较少。
当公司开始深入研究时，他们可以发现特定的DE&I问题，比如男女员工的流失率不同。一个典型的例子是，一家公司的性别比例为50%，但一旦他们开始深入调查，他们发现女性占离职员工的80%。这让该组织了解到女性如何以不同的方式体验文化，并有机会做出改变。
公司可以采取什么更彻底的方法来收集数据，并将其用于DE&I项目?是否有一些具体的事情需要全面地包括进来?
一个全面的DE&I项目应该超越性别和种族，包括所有员工，甚至是临时员工。在收集数据时，最好的做法是超越平等就业机会的分类，包括非二元性别、作为LGBTQIA社区的一部分的身份认同，以及其他公司特有的多样性维度。自愿的自我表露是最具包容性的信息来源。
在PRO Unlimited，我们建议客户持续收集传统全职员工和临时员工的数据。这使得组织可以看到趋势并比较两个数据集。对于有MSP的组织，可以通过MSP收集和保护数据，这也可以促进可靠的数据分析。
另一个重要方面是数据收集后的安全性。参与者需要确保所有可识别的DE&I信息将被安全地保存在决策招聘经理永远不会接触到的地方。所有数据都应匿名化，并仅用于报告合计百分比。如果员工要有足够的安全感来进行自我认同，他们需要知道自己永远不会被挑出来。
数据收集问题和DE&I的其他努力表明了一个组织发展包容文化的意图。当大多数员工看到他们公司对DE&I的努力时，他们看到了对不同人口群体的切实开放。
对于跨国公司来说，收集DE&I数据要复杂得多。他们需要考虑工人所在国家的法律和文化差异。在一些国家，虽然提问可能并不违法，但这样做并不总是营造一种包容的氛围。
在大多数公司，DE&I一直专注于传统的全职员工。当公司扩大这些计划以包括临时工人时，需要考虑什么?
对于许多公司来说，DE&I战略并没有适用于他们的临时员工，但随着非雇员人口在其整体劳动力中所占比例的上升，这种情况正在发生变化。公司确实面临着一些挑战，他们担心共同就业和公司政策禁止非雇员参与某些工作活动，包括培训。
临时员工在一些公司的员工队伍中可能高达40%，并且正在成为许多组织的基本组成部分。企业应该与集团一起关注DE&I，以实现与传统员工一样的收益，包括增加销售额和提高投资回报。
虽然针对临时员工的DE&I项目可能看起来略有不同，但它需要包含为传统员工设立的项目的相同元素。在这里，MSP可以是一个倡导者和合作伙伴，与人力资源和DE&I部门合作，将他们在内部所做的工作转化为为应急劳动力创造一个公平的体验。例如，在PRO Unlimited，我们与客户合作，以一种包容、安全的方式收集定量和定性的多样化数据。定性数据通常包括员工关于DE&I经验的直接信息。然后，我们与客户合作开发干预措施，如无意识偏见培训、员工资源小组、发展支持和沟通活动。
最终，这一群体的DE&I应该基于与传统工人相同的动态，因为我们讨论的是与就业状况无关的人。
一旦计划就位，组织应该如何处理他们的工作人员的变化和目标?
教育方面的文章绝对是至关重要的——它应该明确关注变革和创造新的企业文化。教育和培训可以是深思熟虑的，比如举行全公司的会议，也可以是更微妙的，管理者有意识地改变他们的措辞选择或做法，以更具包容性，企业标识可以更新，以反映更多样化的员工队伍。
在过去的几年里，我为领导者举办了一些无意识偏见研讨会，他们的“啊哈”时刻往往来自于意识到其他人是如何经历某些情况的。在这方面对所有工人进行教育，有助于人们理解大脑的工作如何影响他们对人的决定。通过提高意识和知识，公司可以为每一个员工提供变革的工具，并为每个人创造包容的文化。
但改变不是一夜之间就能实现的，这也不是件容易的事。这是一个缓慢的过程，需要在整个企业中设定期望并要求承担责任。当拥有不同经历和观点的人们真正能够合作时，真正的回报就开始了。《科学美国人》向我们展示了多样性，特别是性别和种族多样性，会带来更好的结果。女性在领导层能增加公司的利润和创新。如果不同的想法来自与我们不同的人，我们会更仔细地考虑它们，所以种族多样性可以提高创造力和学习能力。最终，我从她的工作中得到的启示是，多样性让每个人都更聪明，增加我们的潜力。
随着技术成为业务流程和运营中更重要的组成部分，公司如何将其集成以支持他们的DE&I项目?是否有被证明有用的特定功能?
技术在组织收集和分析员工数据的能力中扮演着重要的角色，这些数据可以为他们的DE&I战略和目标提供信息。只要有可能，集成整个公司的技术可以创建更大的数据集，包括临时员工和传统员工，从而实现更全面的分析。
在PRO Unlimited，我们将多样性元素整合到VMS平台Wand中，帮助我们的客户直接从员工那里收集员工多样性数据。我们可以收集有关多样性表现和影响多样性的指标的信息，如招聘和谁转为全职。强劲的仪表盘有助于我们识别关注的领域和值得复制的亮点。
在最初的候选人筛选中，无意识的偏见会产生重大影响，所以阻止这种偏见会让招聘过程变得更好。我们的技术可以掩盖简历，删除某些可能造成偏见的标识，比如姓名或地点。使用该功能的组织能够从更多样化的候选人池中招聘;他们可以把重点放在技能和标准上，这有助于消除那些在快速浏览简历时经常出现的无意识偏见。
当组织与MSP合作管理其非雇员时，这种伙伴关系可能是公司成功地将临时员工提升到与传统员工相同的包容水平的关键。这种关系的咨询性质允许公司创建基于数据的战略，并实施流程和程序，以改进DE&I工作。
在完成了所有的基础工作并实施了一个计划之后，管理DE&I过程的一些现实情况是什么，无论是对传统员工还是所有员工?
在组织多元化和确保包容性之间总是有平衡的，这两者必须携手并进。
要让多元化蓬勃发展，就必须有包容，这种包容源于对组织中个人挑战的知识和理解。当群体中存在差异时，改变需要每个人都能体谅和意识到。成功的DE&I工作需要努力，而这种工作并不容易。与任何文化变革一样，这个过程需要从高层开始。至关重要的是，领导人必须成为采取包容性行动的榜样，并承担责任。
虽然每个组织都是不同的，都有自己的特殊需求，但DE&I的工作要回到准备和教育上。如果领导能给员工提供他们需要的知识和支持，变革就能成功地融入他们的工作生活。
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