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多样性、公平和包容项目通常侧重于人们的性别、种族和民族，但在扩大项目以满足神经多样性工作者的需求时，还需要考虑其他必要因素，尤其是考虑到他们在劳动力中所占的比例不断上升。
“神经多样性”这个词听起来可能很宽泛，但它本质上描述了大脑功能的某种变化。菲尔•威尔逊是英国公务员人力资源部门(UK Civil Service HR)评估与多样性主管、首席评估师/心理学家和职业心理学服务部门的负责人。
被认为具有神经多样性的人可能患有自闭症、诵读困难、多动症或其他病症。他建议，不要将这些条件视为一种缺陷，而应将这些条件视为具有其独特好处的不同思维和行为方式。
自2000年以来，自闭症的发病率增加了178%，每54个儿童中就有一个被诊断为不同程度的自闭症。美国疾病控制与预防中心(US Centers for Disease Control and Prevention)的数据显示，2016年，每34名男孩和144名女孩中就有一人被诊断患有自闭症，影响着所有社会经济和种族群体的家庭。
据美国倡导组织“自闭症之声”(Autism Speaks)称，未来十年将有多达110万自闭症青少年过渡到成年。
随着神经系统潜在多样性员工数量的增加，公司将需要建立项目，为这些有才华、有技能的人提供成功的机会。如今，自闭症患者是最不充分就业的残障人群。在25岁的自闭症患者中，几乎有50%的人从未从事过有报酬的工作，而在美国和英国，成年自闭症患者的就业率仅为22%。
为了帮助公司和员工更好地了解神经多样性，特别是自闭症，劳动力Logiq主办了一个网络研讨会，参与者来自美国和英国，他们都有自闭症的个人经历，无论是与孩子、家庭成员还是同事。
艾米·沃克(Amy Walker)是一名网络研讨会的参与者，也是英国营销和广告公司GroupM的多样性和包容性协调员，她分享了自己作为自闭症患者的个人经历。“我们现在进行这样的对话来提高意识是非常重要的。我们都可以变得更有教养，讨论如何让工作场所更包容、更平易近人。”
自闭症网络研讨会“构建神经多样性劳动力:自闭症意识和最佳实践圆桌会议”的专家包括:
- 杰奎琳·m·韦尔奇，《纽约时报》执行副总裁兼首席执行官(主持人)
- 莎拉嘎吱声,SHRM-SCP他是房地美(Freddie Mac)的多元化和包容性经理
- 费利西蒂卡特,英国Ambitious About Autism的项目经理
- 菲尔·威尔逊，英国公务员人力资源评估及多元化主管，首席评估师/心理学家和职业心理学服务
- 艾米·沃克,群邑多元化和包容性协调员
误解和成见
说到工作，有一种广为接受的误解认为，自闭症患者主要擅长it或基于计算机的工作，因为他们的注意力集中、高技术技能和专注于详细的事实知识。另一个误解是，神经多样性的人在沟通上有困难，虽然对一些人来说是这样，但并不总是这样。
自闭症患者没有单一的个性或技能特征，因此，自闭症患者和他们的支持者与这些传统观念作斗争是很重要的。
沃克说:“我们都有非常不同的个性特征，我们可以是合群的。”
随着机会的扩大，神经多样性的人在创意领域、科学传播、人力资源和其他可以结合他们的教育经验、专业技能和个人兴趣的领域取得了成功。
根据沃克的说法，自闭症谱系和其他神经多样性个体是一个隐藏的少数群体，因为他们在工作场所不自在地进行自我识别。女性通常特别擅长掩饰自己的自闭症行为和症状。然而，据“自闭症之声”称，培养独立性的工作可以减少自闭症症状，提高人际交往和日常生活技能。
要做出改变，沃克的建议很简单——谈论它。
她说，当自闭症患者和神经正常的人在工作中谈论患有自闭症的生活经历时，更多的人会开始与这些故事产生联系。自闭症患者可以成为自我倡导者，其他人也可以成为工作场所的倡导者。创造包容的文化需要做出改变，提高意识，并为所有员工创造一个公平的竞争环境。
神经多样性带来的变化对所有人都有利
许多公司发现，这些旨在造福自闭症患者的改革，实际上让所有员工的工作变得更好。
从一开始就教育神经型工作者，帮助他们认识到神经型工作者并没有受到特殊待遇，而是有机会与同龄人在同一水平上工作。一刀切不可能适用于所有人，所以共享住宿和信息可以让任何可能在工作中挣扎的员工受益。为每个人提供成功所需的工具可以提高士气，提高工作保留率，提高生产率。
在许多情况下，住宿就像直接澄清办公室潜规则或办公室文化的组成部分一样简单。神经多样性的人往往不了解帮助神经正常的人了解文化和期望的线索，比如合适的办公室着装和适当的电子邮件礼节。
在沃克的公司，她要求就一些政策和程序进行更清晰的沟通，很快就发现许多神经正常的同事也想要同样详细的解释。这一改变非常成功，它被纳入了他们的入职实践，立即帮助新员工。
在疫情期间，美国神经多样性包容领域的领军企业、抵押贷款机构房地美(Freddie Mac)发现，让神经多样性员工在家庭办公室工作带来了新的挑战，神经类型正常的员工也会感受到其中许多挑战。根据所有员工的反馈，我们制定了一份家庭办公室清单，以创建专门的、可行的空间，提高工作效率，减少焦虑。
如何开始(或改进)一个项目
与任何能带来全公司范围变革的计划一样，从小处着手通常是最好的方法。卡特经营着一个支持自闭症成人求职的项目，他强调公司领导与员工和同事交流以了解个人经历的重要性。她说，这些人可能会成为你的专家，因为他们可能没有报告自己的自闭症或有自闭症家庭成员，他们独特的经历是无价的。
实习项目为员工提供了有意义的经验，可以帮助他们学习就业技能，这也可以帮助雇主学习如何适应他们神经兮兮的员工。房地美从一个实习项目开始，这个项目成为了现在正式的全职招聘项目的基石。
跨企业的沟通是必不可少的，管理人员应该包括在每个级别。由于他们可能会直接与患有自闭症的员工打交道，培训和支持他们可以带来更大的成功。当管理者对工作场所的自闭症有了更深入的了解，他们就能做出有利于所有员工的调整。为神经多样性和神经典型的人建立员工资源小组，可以让所有员工有机会互相学习。
尽可能地吸收专家的意见是支持新项目的另一种方法。项目负责人应该寻找有信誉的资源、值得信任的组织和自闭症患者;他们可能想要参加工人圆桌会议或支持组织。“工作中的自闭症”全球雇主圆桌会议提供支持和资源。
招聘和保留的挑战
当雇主从不同的角度考虑技能、正规教育和住宿条件时，他们就会了解雇佣自闭症患者是多么有益。一旦这些人被雇佣，就必须制定一项计划，为留住他们提供便利。
这意味着创建一个员工生命周期策略，包括光谱上的个体。仅仅招募是不够的。战略可以包括整个公司的员工，也可以拆分为支持神经多样性和神经正常的员工，但目标和结果应该是相似的。
值得注意的是，这类人群存在就业不足的问题，因为他们不同的思维和行为方式往往导致他们被安排在没有晋升机会的低级别工作岗位上。
职位描述是改善招聘流程的第一步，也是简单的一步。专家建议，描述清楚地呈现了一个特定角色所需的实际技能。去除攻击性或带有性别意味的语言可以扩大申请者的范围，并引入合格的神经多样性(以及一些神经典型)人，这些人以前可能会回避。
领导支持和内部培训对项目的成功有很大的影响。房地美(Freddie Mac)的首席信息长(CIO)把这一点牢记于心，要求每一位招聘经理接受企业自闭症培训。这为自我认同和非自我认同的人提供了更安全的工作环境，他们知道雇主有意建立劳动力计划来支持他们。
在英国，政府已经加强了对自闭症患者的支持。
“残疾自信”项目帮助雇主“招募和留住优秀人才”，同时也从更广泛、更包容的人才库中吸引人才。自闭症交流是一个通过英国公务员和非营利组织Ambitious About Autism联合开展的全国性项目，为一些世界上最大的公司提供带薪实习机会。
以下是该小组从集体经验中总结出来的一些关于如何有效面试自闭症患者的建议:
- 要意识到基于他们不同行为的无意识偏见
- 有一个积极的态度，让他们感到舒适
- 提前询问必要的住宿条件;试着在面试时提供这些信息
- 还要提前提出问题，这样他们就可以有针对性地回答;准备好引导他们的问题，在谈话中引导他们
- 远离假设性和抽象的问题;关注那些有具体答案的关于他们经历的问题
- 避免进入自发的话题
- 在面试过程中给他们额外的时间思考答案
- 在谈论他们的优势时，要理解这些优势可能与通常的预期不同
要想听完整的自闭症网络研讨会，请去Workforce Logiq 's按需录制在这里．
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