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虽然多元化、公平和包容(DE&I)项目几十年来一直是许多大公司业务格局的一部分，但现在它们甚至是小公司的重要组成部分。早期的重点是他们在DE&I的投资回报的商业案例，这应该不再是争论的焦点。从那以后，视角从对业务的严格影响扩展到变革的道德理由，以及吸引和留住多样化人才的必要性。通过确保组织将DE&I整合到运营的各个方面，并确保客户、供应商和合同工人为这些原则做出贡献，可以获得利益。
万博体育下载app研究一直表明，当公司更多元化时，它们就更有创新性，回报也更高。“多元化取胜:包容如何重要”，a麦肯锡公司2020年的研究的调查再次表明，性别、种族和文化多样性更大的公司表现优于其他公司。
然而，在过去十年中，企业将DE&I精力集中在哪里已经发生了变化。
现在，围绕着变革的道德需求，围绕着员工、临时员工、股东、供应商和客户不断变化的需求，也有了同样强有力的理由。这些团体正在利用他们的力量要求组织展示真正的承诺和成果。因此，尽管变革的理由可能从利润转向社会变革，但企业仍将看到其资产负债表受到的影响。
另一个重点领域是扩大DE&I计划，以包括临时员工。随着全球非员工人数的增加，有一种确保将这些人纳入DE&I战略、行动和指标的趋势。无论您考虑什么样的变更情况，临时员工都会以与传统员工相同的方式影响度量。
为了成功地实施和发展一个项目，“组织需要清楚地了解DE&I是什么，他们应该如何看待它，以及如何利用它来为自己谋利，”丽贝卡·佩罗(Rebecca Perrault)说箴无限，这是一个供应商中立的MSP和劳动力管理技术提供商。
在最近的一次与Spend Matters的问答中，Perrault分享了她的专业知识和见解，关于DE&I如何变化，以及公司如何扩大他们的方法以包括临时员工。
她说:“多样性、公平和包容就是要确保所有的大门都是敞开的。”“这不是要关闭一些人，开放另一些人，而是要努力消除障碍，让所有人都有成功的能力。”
常见问题
支出很重要:不管公司在DE&I的旅程中处于什么位置，他们如何才能增长和改进他们的计划?
丽贝卡·佩罗特:无论我与哪种类型的公司合作，我最初的指导是让他们查看他们的数据。开始或发展一个DE&I项目可能会让人感到不知所措，所以这一步有助于建立基准和优先级。它明确了它们所处的位置，无论它们处于过程的哪个阶段。
分析来自所有类型的员工和工人、供应商和客户的数据，使组织能够创建一个跨类别的清晰图像。它有能力澄清优势和劣势所在，或发现以前甚至没有考虑过的新问题。
同时查看定性和定量数据是做出最重要改变的关键。定量数据可以来自任何部门，包括人力资源、财务和采购。直接来自组织内部人员的定性数据可以提供对实际经验的洞察，这是非常宝贵的。它可以告诉领导层一些事情，比如为什么某些人会申请某些角色，为什么某些人会在短时间内离开，或者为什么某些部门会有特定类型的员工。
那么企业从哪里找到这些数据呢?即使他们多年来一直在收集工人数据，他们的DE&I信息中是否经常存在漏洞?
许多公司将能够查看一些关于他们的员工和临时工人基础的数据。但有时，当数据审查开始时，公司意识到他们在收集DE&I相关信息方面做得很差。他们可能无法看到不同多样性维度的代表，如性别、种族、民族，也没有关于谁离开和为什么离开的衡量标准，以及某些部门某些职位的任期。
在拥有更全面的人力资源部门的大公司中，使用更强大的HRIS平台，数据分析可以更容易。然而，如果他们是这个特殊旅程的新手，他们可能需要扩展他们的思维到更广阔的DE&I镜头。由于员工人数较少，小公司有时更容易收集新的DE&I数据。
当公司开始深入研究时，他们会发现特定的DE&I问题，比如男性和女性的流失率是不同的。一个典型的例子是，一家公司在全公司范围内的性别比例为50%/50%，但一旦他们开始深入调查，他们发现离职的员工中有80%是女性。这让该组织了解到女性如何以不同的方式体验文化，并有机会做出改变。
公司如何采取更彻底的方法来收集和使用他们的DE&I项目的数据?是否有具体的事项需要全面纳入?
一个全面的DE&I计划应该超越性别和种族，包括所有员工，甚至是临时员工。收集数据时的最佳做法是超越平等就业机会分类，包括非二元性别、作为LGBTQIA社区一部分的身份认同，以及其他公司特定的多样性维度。自愿的自我披露提供了最具包容性的信息来源。
在PRO Unlimited，我们建议客户不断收集传统全职员工和临时员工的数据。这使得组织可以看到趋势并比较两个数据集。对于拥有MSP的组织，可以通过MSP收集和保护数据，这还可以促进可靠的数据分析。
另一个重要方面是数据收集后的安全性。参与者需要确保所有可识别的DE&I信息将被安全保存，决策招聘经理永远无法访问这些信息。所有数据应匿名化，并仅用于报告总百分比。如果员工想要有足够的安全感来自我认同，他们需要知道自己永远不会被孤立。
数据收集问题和其他DE&I工作表明了组织发展包容文化的意图。当被认为是大多数人的员工看到公司在DE&I方面所做的努力时，他们看到了对不同人群的切实开放。
对于跨国公司来说，收集DE&I数据更为复杂。他们需要考虑工人所在国家的合法性和文化差异。在一些国家，虽然问问题可能不违法，但这样做并不总是能创造一个包容的氛围。
在大多数公司，DE&I都专注于传统的全职员工。当公司将这些计划扩大到临时员工时，需要考虑什么?
对于许多公司来说，DE&I战略还没有应用到他们的临时劳动力中，但随着非员工人口在其整体劳动力中所占的比例越来越大，这种情况正在发生变化。公司确实面临一些挑战，比如共同雇佣，以及公司政策禁止非员工参加某些工作活动，包括培训。
临时员工可能占到一些公司员工总数的40%，并正在成为许多组织的基本组成部分。公司应该专注于与他们的团队一起进行DE&I，以实现与传统员工同样的利益，包括增加销售额和更高的投资回报。
虽然临时员工的DE&I项目看起来可能略有不同，但它需要包括为传统员工建立的相同项目的元素。这就是MSP可以成为倡导者和合作伙伴的地方，与人力资源和DE&I部门合作，将他们在内部所做的工作转化为为临时劳动力创造公平的体验。例如，在PRO Unlimited，我们与客户合作，以包容、安全的方式收集定量和定性的多样性数据。定性数据通常包括员工关于他们在DE&I的经历的直接信息。然后，我们与客户合作，制定干预措施，如无意识偏见培训、员工资源小组、发展支持和沟通活动。
最终，这一人群的DE&I应该基于与传统工人相同的动态，因为我们谈论的是无论其就业状况如何的人。
一旦制定了计划，组织应该如何让他们的员工了解变化和目标?
教育部分绝对是至关重要的——它应该明确地关注变革和创造新的企业文化。教育和培训可以是深思熟虑的，比如在全公司范围内举办会议，也可以是更微妙的，比如经理们有意识地改变他们的用词或做法，使其更具包容性，公司标志也可以更新，以反映更多元化的员工队伍。
在过去的几年里，我为领导者举办了无意识偏见研讨会，他们的“啊哈”时刻往往来自于意识到其他人是如何经历这种情况的。对全体员工进行这方面的教育，有助于人们了解大脑的工作方式会影响他们对他人的决定。通过提高意识和知识，公司可以为每个员工提供变革的工具，为每个人创造包容的文化。
但改变不可能一蹴而就，也不容易。这是一个缓慢的过程，它来自于在整个企业中设定期望和要求问责制。当拥有不同经历和观点的人真正能够合作时，真正的回报才会开始。《科学美国人》向我们展示了多样性，特别是性别和种族多样性，会带来更好的结果。女性领导能够增加公司的利润和创新。如果不同的想法来自不同的人，我们会更仔细地考虑，所以种族多样性可以提高创造力和学习能力。最终，我从她的工作中得到的启示是，多样性让每个人都更聪明，并提高我们的潜力。
随着技术越来越成为业务流程和操作中不可或缺的一部分，公司如何整合它来支持他们的DE&I计划?是否有特定的功能被证明是有用的?
技术在组织收集和分析员工数据的能力中发挥着重要作用，这些数据可以为组织的DE&I战略和目标提供信息。只要有可能，在整个公司内集成技术可以创建更大的数据集，包括临时员工和传统员工，从而进行更全面的分析。
在PRO Unlimited，我们已经将多样性元素集成到我们的VMS平台Wand中，帮助我们的客户直接从工人那里收集临时员工的多样性数据。我们可以收集有关影响多样性的多样性代表和指标的信息，例如招聘和谁转换为全职员工。健壮的仪表板帮助我们识别需要关注的领域和需要复制的亮点。
在最初的候选人筛选过程中，无意识的偏见会产生重大影响，所以阻止这种偏见会让招聘过程变得更好。我们的技术可以屏蔽简历，删除某些可能产生偏见的标识符，比如姓名或地点。使用这一功能的组织可以从更多样化的候选人池中招聘;他们可以把注意力集中在技能和标准上，这有助于消除在快速浏览简历时经常出现的无意识偏见。
当组织与MSP合作来管理他们的非员工时，这种伙伴关系可能是公司成功地将临时劳动力提升到与传统员工相同的包容性水平的关键。这种关系的咨询性质允许公司创建基于数据的战略，并实施流程和程序，以提高他们的特遣队劳动力的DE&I工作。
在所有的基础工作都完成并实施了一个程序之后，管理DE&I流程的一些现实情况是什么，无论是对传统员工还是所有员工?
在组织多元化和确保其包容性之间总是有一个平衡的行为——它们必须携手并进。
为了实现多元化，必须有包容，这种包容源于对组织个人挑战的了解和理解。当团队中存在差异时，改变需要每个人都能体谅和意识到。成功的DE&I工作需要付出努力，而这项工作并不容易。与任何文化变革一样，这一过程需要从高层开始。领导人必须是包容性行动的榜样，并对其负责。
虽然每个组织都是不同的，有自己的特殊需求，但让DE&I工作回到准备和教育。如果领导给予员工所需的知识和支持，变革就会成功地融入他们的工作生活。
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