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多样性、公平和包容项目通常关注人们的性别、种族和民族，但在拓宽项目以满足神经多样性员工的需求时，还有其他必要的考虑，尤其是当他们在劳动力中占越来越大的比例时。
英国公务员人力资源部评估与多样性主管、首席评估师/心理学家和职业心理服务主任菲尔·威尔逊认为，神经多样性这个词听起来可能很宽泛，但本质上它描述的是大脑功能的某种变化。
被认为是神经多样性的人可能患有自闭症、阅读障碍、注意力缺陷多动障碍或其他疾病。他建议不要把这些状况看作是一种缺陷，而是把它们看作是不同的思维方式和行为方式，它们有各自独特的好处。
具体来说，自2000年以来，自闭症越来越普遍，增长了约178%，每54个儿童中就有一个被诊断出不同程度的自闭症症状。美国疾病控制和预防中心的数据显示，2016年，每34个男孩和每144个女孩中就有一个被诊断出患有自闭症，影响着所有社会经济和种族群体的家庭。
据美国一家名为“自闭症之声”的倡导组织称，未来十年将有多达110万的自闭症青少年过渡到成年。
随着可能具有神经多样性的员工数量的增加，公司将需要建立项目，为这些有才华、有技能的个人提供成功的机会。今天，自闭症患者是残疾人群中就业最不足的群体。25岁的自闭症患者中，近50%从未有过有偿工作，而在美国和英国，自闭症成年人的就业率仅为22%。
为了帮助公司和员工更好地理解神经多样性，特别是自闭症，劳动力Logiq主办了一个网络研讨会，与会者来自美国和英国，所有人都有自闭症的个人经历，无论是与孩子、家庭成员或同事。
艾米·沃克(Amy Walker)是网络研讨会的参与者，也是英国营销和广告公司群邑集团(GroupM)的多样性和包容性协调员，她分享了自己作为自闭症患者的个人经历。“我们现在进行对话来提高人们的意识是非常重要的。我们都可以获得更多的教育，并讨论如何让工作场所变得更包容、更平易近人。”
参加自闭症网络研讨会的专家们，“建立一个神经系统多样化的劳动力:自闭症意识和最佳实践圆桌会议”，是:
- 杰奎琳·m·韦尔奇，纽约时报执行副总裁兼首席信息官(主持人)
- Sarah Crump, SHRM-SCP他是房地美多元化和包容性经理
- 费利西蒂卡特,英国Ambitious About Autism项目经理
- 菲尔·威尔逊英国公务员人力资源部评估和多样性主管、首席评估师/心理学家和职业心理服务
- 艾米·沃克,群邑的多元化和包容性协调员
误解和刻板印象
说到工作，有一个被广泛接受的误解，认为自闭症患者主要擅长it或计算机相关的工作，因为他们有能力集中注意力、高技术技能和专注于详细的事实知识。另一个误解是，神经多样性的人在沟通方面有困难，虽然对一些人来说是这样，但并不总是如此。
自闭症患者没有单一的性格或技能特征，这使得自闭症患者和他们的倡导者反对那些传统观念变得很重要。
沃克说:“我们都有非常不同的性格特征，我们可以很合群。”
随着机会的增加，神经多样性人群在创意领域、科学传播、人力资源和其他可以结合教育经验、专业技能和个人兴趣的领域取得了成功。
根据沃克的说法，自闭症谱系患者和其他神经多样性个体是一个隐藏的少数群体，因为他们不习惯在工作场所自我认同。女性通常特别善于掩盖她们的自闭症行为和症状。然而，据自闭症之声称，培养独立性的工作可以减少自闭症症状，提高人际交往和日常生活技能。
为了促成改变，沃克的建议很简单——谈论它。
她说，当自闭症患者和神经正常的人就自闭症患者在工作中的亲身经历展开对话时，更多的人会开始与这些故事产生联系。自闭症患者可以成为自我倡导者，其他人也可以成为工作场所的倡导者。创造包容性的文化需要致力于改变，提高意识，为所有员工创造一个公平的竞争环境。
神经多样性带来的变化惠及所有人
许多公司发现，旨在造福自闭症患者的变革实际上让所有员工的工作变得更好。
从一开始就对神经系统正常的员工进行教育可以帮助他们认识到，神经系统多样化的员工并没有受到特殊对待，而是有机会与他们的同事在同一水平上工作。一劳永逸是行不通的，所以分享住宿和信息可以让任何有困难的员工受益。给每个人成功所需的工具可以提高士气、提高工作留存率和提高生产率。
在许多情况下，迁就就像直接澄清办公室潜规则或办公室文化的组成部分一样简单。神经多样性的人通常不会注意到帮助神经正常的人了解文化和期望的线索，比如合适的办公室着装和正确的电子邮件协议。
在沃克的公司里，她要求公司就一些政策和程序进行更清晰的沟通，很快她就发现，许多神经过敏的同事也希望得到同样详细的解释。这种改变是如此的成功，以至于它被纳入到他们的入职实践中，以立即帮助新员工。
在疫情期间，美国神经多样性包容领域的领先企业、抵押贷款机构房地美(Freddie Mac)发现，将神经多样性的员工安置在家庭办公室带来了新的挑战，其中许多挑战在神经典型的员工中也能感受到。所有员工的反馈形成了一个家庭办公室清单，以创建专门的、可操作的空间，提高了工作效率，减少了焦虑。
如何启动(或改进)一个程序
与任何能带来全公司变革的项目一样，从小处着手往往是最好的方法。卡特经营着支持自闭症成年人求职的项目，她强调公司领导与员工和同事交谈以了解个人经历的重要性。她说，这些人可以成为你的专家，因为他们可能没有报告自己患有自闭症，或者他们的家人也患有自闭症，他们独特的经历是无价的。
实习项目为员工提供了有意义的经验，可以帮助他们学习就业技能，这也可以帮助雇主学习如何适应神经系统多样化的员工。房地美从一个实习项目起步，这个项目后来成为现在正式的全职招聘项目的基石。
企业内部的沟通是必不可少的，每个层级都应该有管理者。因为他们可能会直接与自闭症患者打交道，所以培训和支持他们可以让他们取得更大的成功。当管理者对工作场所的自闭症有了更深入的了解时，他们就能做出有利于所有员工的调整。为神经多样性和神经正常的人建立员工资源小组，让全体员工有机会相互了解和学习。
尽可能吸收专家的声音是支持新项目的另一种方式。项目负责人应该寻找有信誉的资源、值得信任的组织和自闭症患者;他们可能想要加入员工圆桌会议或支持组织。全球雇主圆桌会议自闭症工作提供支持和资源。
招聘和留住员工的挑战
当雇主从不同的角度考虑技能、正规教育和住宿条件时，他们就会知道雇用自闭症患者是多么有益。一旦这些人被雇用，就必须制定一个计划，为留住他们做出调整。
这意味着要创建一个员工生命周期策略，其中包括各个领域的个人。仅仅招聘是不够的。该策略可以包括整个公司的员工，也可以分开来支持神经多样性和神经典型的员工，但目标和结果应该是相似的。
值得注意的是，这类员工存在就业不足的问题，因为他们不同的思维和行为风格往往导致他们被安置在低级别的工作岗位上，没有晋升的机会。
职位描述可以是改善招聘过程的初始和简单的步骤。专家建议，描述清楚地展示特定职位所需的实际技能。删除带有攻击性或性别歧视的语言可以扩大申请人的范围，吸引合格的神经多样性(和一些神经典型)人士，这些人以前可能会望而却步。
领导支持和内部培训对项目的成功至关重要。房地美(Freddie Mac)的首席信息官(CIO)非常重视这一点，要求每位招聘经理都参加公司自闭症培训。这给了自我认同和非自我认同的人更安全的工作环境，他们知道他们的雇主正在有意地建立劳动力倡议来支持他们。
在英国，政府已经加强了对自闭症患者的支持。
“残疾自信”是一个帮助雇主“招募和留住优秀人才”的项目，同时也从更广泛、更具包容性的人才库中吸取人才。自闭症交流是一个通过英国公务员系统和非营利性组织“自闭症雄心”(Ambitious About Autism)合作的全国性项目，为一些世界上最大的公司提供带薪实习机会。
关于如何有效地面试自闭症候选人，以下是小组的集体经验总结出来的一些建议:
- 要意识到基于他们不同行为的无意识偏见
- 有一个让他们感觉舒服的积极态度
- 提前询问必要的住宿条件;试着在面试时提供这些信息
- 也要提前向他们提出问题，以便他们能够制定相应的回答;准备好引导性的问题，在对话中帮助引导他们
- 远离假设和抽象的问题;关注那些有具体答案的关于他们经历的问题
- 避免进入自发的话题
- 在面试中提供额外的时间让他们思考自己的答案
- 在谈论他们的长处时，要明白这些长处可能与通常预期的有所不同
要听完整的自闭症网络研讨会，请访问Workforce Logiq的网站点击这里点播．
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