在你的多元化和包容性战略中考虑临时员工的案例

现在，应急工作者更牢牢地掌握着自己职业生涯的主动权，在分享才华的地方也更加挑剔。虽然薪酬仍然是一个重要的驱动因素，但企业的文化和工作环境也正在成为重要因素，这与那些寻求全职工作的人类似。

组织发展多样性和包容性(D&I)计划，旨在培养其全职员工群体的团队合作、接受度和创造力。考虑到组织内临时工人的增加，期望在组织作为一个整体制定计划时考虑这部分工人人口是否合理?虽然没有明确的答案可以适用于每个组织，但以下三个想法将作为本次对话的一部分进行探讨:

1. 回顾特遣队工作人员计划的长期战略。从整体人才的角度来看，小分队在实现组织目标方面将扮演什么角色?有人可能会说，一个组织为容纳其应急工人人口所付出的努力应该反映这些工人的规模和影响。如果他们代表了劳动力的1%，并且大部分都是管理角色，那么就不值得付出努力。然而，当(a)应急工作人员与全职员工一起在团队中担任高贡献角色时(b)组织正在经历高员工流失或(c)承包商满意度反馈低于目标时，可能值得投资以确保应急工作的最大ROI。
2. 检查你的组织当前的D&I文化。了解说出来的和没说出来的司机，了解公司如何包容员工。如果包容是组织核心价值的一部分，领导层公开支持包容，并制定支持增长的战略，那么在该公司工作的每个人都应该受益。考虑一项政策，允许对临时员工进行培训和参与公司计划。
3. 与法律/风险和合规代表一起评估任何应急工人政策变更的风险。免责声明:我们不提供法律意见。话虽如此，也有法律专家认为，几乎没有法律理由相信，纳入应急劳动力会增加组织的合作雇佣风险。最终，共同雇佣风险是由工作的性质、工作的控制和福利计划的架构驱动的。

客户组织和人事代理机构以独特的方式参与人才的采购，正如预期的那样，每个组织独特的文化为参与创造了不同的动力。最终是客户文化驱动了人员合作伙伴的选择，从而创建了不同的候选者库。

好消息是，大多数组织都处于对其应急工作人员的包容性实践的初步审查和分析阶段。如上所述，共识是，通过将特遣队劳动力纳入与全职员工的关系，几乎不会产生共同就业风险。跨职能项目团队和“智库”由代表年龄、性别、社会经济地位和更多多样性的FTE和临时员工组成，创造了以一种有力和有意义的方式捕捉思想多样性的机会。

最后，以下是创建包容性供应链和应急劳动力的一些要点:

• 确保主管和高层领导对包容实践的支持和沟通
• 推出与业务目标、期望和明确定义的利益相一致的包含计划
• 在供应商社区中社会化定义的文化和包容实践
• 根据目标评估绩效，并根据需要定期调整策略

Kanita H. Brown是K.H. Brown Solutions的管理合伙人，这是一家提供采购和应急劳动力计划管理咨询服务的咨询公司。莱斯利·马什是Hire Talent的采购战略家，该公司为客户提供多元化的包容性服务。