雇主应该做些什么来充分发挥其独立员工的价值？

在不确定的劳动力世界里，这已经成为一个咒语——在不到十年的时间里，美国劳动力的一半将是独立工人。一项研究表明，全球超过30%的劳动力从事非雇员工作，近40%的35岁以下员工除了全职工作外还从事某种“副业”。

但是，在公司充分利用其独立劳动力的同时，雇主应该如何确保这些工人得到适当的雇佣和利用？一项研究，“另类劳动力：不再那么另类了，”由人力资源协会人力资源+人力战略网络发布，评估公司的位置和他们需要做什么来提高独立员工的价值。

这项研究是去年在冠状病毒爆发之前完成的，它对独立工作者进行了广泛的研究，包括从日工到顾问的所有人，这些人可能因为他们的专业经验而被雇佣几个月甚至几年。有趣的是，这些员工中的大多数不是由人力资源部门管理的，但随着公司采用这种方式，情况正在改变更有策略的独立管理.

当作者开始研究这些数据时，他们发现“组织为其永久雇员使用的许多领先做法与独立人士之间存在根本性的不一致”。该研究考察了17种针对独立工作者的做法，这些做法分为三类：

• 集成和对齐
• 人才收购和船上
• 管理、增长和发展

计划合并协作和入职

整合和调整实践被定义为“类似于扑克游戏中的桌面赌注”。每个公司都需要一个整合独立员工的计划，所有这些都应该包括一个包含协作和入职组成部分的战略沟通计划。不幸的是，研究发现没有一家公司达到这一目标。约65%的公司有合作计划，60%的公司有入职计划。

在大多数公司里，对任何时候有多少独立工人在工作都没有一个清晰的认识。大约68%的时间里，它们没有被纳入预算、计划和预测中。高绩效公司可以更快地做出决策，拥有正确的劳动力技能，更有效地利用资源。

这些公司在使用技术方面也更好，通常是供应商管理系统（VMS），帮助他们跟踪和管理独立工人。VM或其他工具提供了可战略应用的数据，使程序管理有效和高效。该研究表明，公司要么“得到它”或“根本不关心”数据。该研究说，“56％的56％根本没有真正的数据，86％的数据有限很少使用。”

从快速修复转变为长期战略

找到合适的人才是另一个挑战。

研究发现，更好的人才引进是更好的创新和敏捷性的唯一预示。对人力资源和商业领袖的采访发现，虽然招聘目标可能相似，但流程必须不同。

另一个关键因素是创造一种文化，认为独立工人对公司的成功与永久工人一样重要。

独立历史历史悠久被视为快速修复或临时解决方案，大多数公司仍然以这种方式观看独立人士。

不出所料，战略性地处理这些问题的公司会表现得更好。他们明白，独立的工人可以造就更灵活、技能更高、生产力更高、成本效益更高的劳动力。

高绩效的公司明白，与固定员工一样，独立员工需要成长和发展的机会。这项研究发现，很少有公司“在传统增长和发展机会方面提供的机会很少。”只有一个例外：规模较小的公司（500万美元或更少）提供了更多的机会，可能是因为它们更具灵活性，受更严格的业务流程约束更少。

研究发现，雇佣独立员工可能会遇到合法的法律、文化和经济问题。

合规、分类和其他法律带来了必须管理的风险，该研究建议公司与员工或合规公司合作，以消除风险（和压力）。

毫无疑问，劳动力正在发生变化，公司需要以更好地适应和重视独立员工的方式发展。

另一个新兴的口头禅可能会持有关键 - 通过技术支持的战略方法的战术转变，可以在公司更新他们的人才管理模式时产生所有差异。