超越临时劳动力管理:拥抱敏捷劳动力

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今天，当涉及到人才，特别是高技能或专家人才时，组织正处于劳动力创新的新阶段。在未来的几年里，组织将超越采购外部特遣队劳动力的成熟实践，以增加甚至取代部分“永久”员工劳动力。劳动力组织创新的下一个阶段是采用敏捷劳动力模型。

对于组织来说，这意味着深远的影响。采用敏捷劳动力模型将在未来几年为组织提供战略优势。但目前的应用还处于非常早期的阶段。虽然技术(包括数字平台)是实现敏捷劳动力的必要条件，但它不是充分条件。为了实现敏捷劳动力的所有好处，组织将需要以不同的方式思考工作是如何完成和管理的，员工是如何参与的，他们的技能和知识是如何应用的，最后，在组织的不同部分，管理知识和行为模式必须如何改变。

在游戏的这个阶段，一些高级管理人员可能不愿意或无法将注意力和资源投入到如此重大的组织转型中。尽管他们可能很清楚，当前和未来的商业环境需要新的模式来获取、管理和最大化其劳动力的价值，特别是关键的、高成本的知识工人，他们往往供不应求，难以留住。

尽管大多数高管知道，他们已经面临着一场高风险的人力资本游戏，在这场游戏中，失败是不可避免的，但他们可能会找到许多方法来为置身事外找理由。但未能处理信息和不确定性，可能会导致对何时以及在何种程度上进入劳动力创新游戏的误判。现实情况是，相当大比例的组织至少已经迈出了第一步，了解了敏捷劳动力模型，为什么它引人注目，它需要什么。如果高管们不带领他们的组织效仿，那么他们将自担风险。

应急劳动力vs.敏捷劳动力

要理解敏捷劳动力模型，重要的是要理解特遣队劳动力模型和敏捷劳动力模型之间的区别，以及它们之间的关系。

应急劳动力模型被设计用于寻找临时或项目工人(从组织边界之外)，并将他们分配到特定的内部角色(人员增加)或定义良好的项目(工作声明/SOW)。根据行业和组织的不同，临时劳动力几乎可以包括任何类型的工人，从仓库拣货员到临时医生。

今天，几乎所有的大型组织都有某种正式的应急劳动力管理计划，通常是由采购控制的。应急劳动力“采购/供应链”模式——最初是为了满足组织对低到中等技能临时工人的需求——几十年来一直在运作、被接受和生产。但在过去的几年里，业务经理们已经开始得出结论，它并不能满足他们的所有需求，特别是他们需要获得稀缺的、昂贵的、高技能和专业的知识工人，并使他们的价值最大化。

应急劳动力模型几乎完全关注外部临时工的来源，只略微关注这些外部工人在组织中是如何分配和管理的。相比之下，虽然接触和参与外部人才是敏捷劳动力模型的一部分，但这只是一个方面。敏捷劳动力模型主要关注组织内部发生的事情——实际上，工作是如何完成的——以及如何将内部和外部的独立员工融入(或从)临时项目和团队中释放出来，以实现特定的增值结果。

临时劳动力模型是一种通用的模型，或多或少可以有效地处理广泛的工作类别，而敏捷劳动力模型真正关注的是具有专门技能和专业领域的知识工作者。从组织的角度来看，专业技能和专业知识既可以在内部员工身上找到，也可以在外部独立员工身上找到(统一的概念是人才——或者更具体地说，是可以应用和编排以实现预期业务结果的技能和知识)。

因此，敏捷劳动力模型非常关注积极地吸引人才来访问和利用所体现的技能和专业知识到动态的工作/项目结构中。除此之外，敏捷劳动力模型需要一种组织-人才关系，这与或有劳动力模型有本质上的不同，后者的关系是交易性的，类似于分销商采购产品或材料并将其供应给购买组织。

出于各种原因，对于高管来说，理解敏捷劳动力模型并不能取代或有劳动力模型也是至关重要的。相反，敏捷劳动力模型是一个不同问题的创新解决方案——也就是说，优化组织对内部和外部人才(特别是知识工作者及其技能和专业知识)的访问和应用，以在高速、不断变化的市场和竞争环境中实现特定的、关键的业务结果。

敏捷劳动力:谁和为什么

敏捷员工队伍的定义不仅在于其独特的、非传统的组织架构，还在于其特定的组成。敏捷劳动力是由“知识工作者”组成的，无论是内部员工还是外部独立人员。因此，理解知识型员工队伍既能揭示敏捷员工队伍的构成，也有助于解释为什么敏捷员工队伍模型在这个时候变得引人注目:

• 根据《华尔街日报》2016年，“3100万人(占文职劳动力的20%)从事非常规的认知工作，通常被称为‘知识工作’，包括各种智力任务，如专业、管理或技术职业。”
• 自20世纪80年代以来，知识型工作岗位的增加比以往任何一年都要多——最近每年增加约190万个工作岗位
• 这些知识工人的成本并不便宜，他们的技能和知识没有得到有效利用:“一个知识工人的平均年成本是92,000美元，但平均而言，他们一天中只有39%的时间用于工作。”
• 知识工作本质上是基于专业知识和技能的，自20世纪80年代以来，知识劳动力的专业化一直在增长(例如，考虑今天的软件开发与50年前的比较)。
• 专业知识和技能的增加意味着项目可能只需要该项目所需的专家，有时只需要其中的一部分。当项目很紧急，可能会错过重大机会时，聘请、加入和整合人才到项目中所花费的时间是至关重要的
• 由于种种原因，知识工作者(尤其是高端专家)对独立工作越来越感兴趣。根据MBO的合作伙伴在美国，320万全职独立选民年收入超过10万美元，比2016年增长4.9%。组织将越来越需要依靠这些独立的劳动力来成功运作

从定义上讲，理解敏捷员工队伍就是知识员工队伍，对于解释敏捷员工队伍是什么以及为什么敏捷员工队伍模型变得越来越相关和引人注目有很大帮助。

例如，内部和外部的知识工作者可能很昂贵，但他们对组织的绩效至关重要。虽然他们可以说是为一个组织贡献了最高的人均价值(或至少有潜力)，但这种价值的最大化取决于如何组织和管理知识劳动力。敏捷劳动力模型实际上实现了这一点，并将组织未充分利用、组织未优化的内部和外部知识劳动力转化为高效、灵活、高影响力的敏捷劳动力。

解放劳动力

敏捷的员工队伍不仅仅是特定类型的员工或人才的集合。这也是那些在独特的创新工作架构或劳动力模型下组织起来的工人，与特遣队劳动力供应链模型不同，他们将工作执行与获得可能存在于组织内部或外部的技能和专业知识集成在一起。

敏捷劳动力模型可以用不同的方式来描述。例如，在线劳动力中介公司Catalant将企业与专业业务知识和服务联系起来，该公司将敏捷劳动力模型描述为“由更小的、跨职能的团队组成，减少官僚主义，以更快地完成工作。”敏捷员工队伍中的领导者无论在哪里，都可以看到并获得内部和外部的技能和专业知识。敏捷员工的工作流程看起来像是基于任务的项目，正确的人在正确的项目上工作——两者都符合公司的战略目标和优先级。”

从更可操作的角度来看，敏捷劳动力模型归结为获得由内部或外部人才提供的专业知识和能力，然后在定义良好的、特定于输出的项目中应用和编排(参见“利用人才到价值(T2V)模型最大化敏捷劳动力的企业价值“敏捷的本质是对某些需求做出快速反应的能力。”相比之下，该模型可以快速高效地组织和管理知识员工，优于组织的传统方式:

• 启动项目，通常基于以前的项目工件
• 从在线人才库中获取内部和外部人才
• 管理项目执行，包括促进合作

然而，重要的是要明白，没有最先进的技术就不可能有敏捷的员工队伍;这意味着使用一个适合用途的数字平台是必不可少的。数字平台不仅是业务流程的推动者和数据采集与管理解决方案。在采用的关键初始阶段，它还将作为一个基础、业务架构和工具包，促进采用过程，并在组织内充实敏捷模型。尽管敏捷劳动力模型的目的和目标最终是推动组织优化和价值最大化，但没有技术就无法实现结果和相关的具体利益。

生存还是毁灭

在过去的几年里，一些组织，包括大公司，已经开始走上敏捷劳动力的道路。因此，绝大多数组织似乎还没有开始他们的旅程，可能是由于缺乏认识、财务或组织方面的限制、规避风险或其他原因。

然而,一个最近调查的Catalant但事实并非如此。例如:

• 超过50%的受访者表示，灵活的劳动力是首要任务，而只有20%的受访者将人工智能和自动化列为首要任务
• 超过60%的受访者表示，他们的组织有正式的项目
• 超过50%的受访者所在组织(约30%的受访者表示CHRO/首席人才官和首席执行官是主要的项目利益相关者)

对于许多组织的高管来说，在相当大的不确定性下做出一个生死攸关的决定是困难的，这是可以理解的。一方面，他们已经知道他们需要一个新的人才战略，以缓解人才短缺，利用外部人才，改善关键活动的执行，提高劳动力的灵活性和生产力，最后，将运营绩效提升到一个新的水平。障碍不是行动的愿望和意愿，而是不确定，不知道该做什么，去哪里。

幸运的是，敏捷劳动力模型现在提供了一张地图。此外，Catalant 's根据调查报告，《重新构想工作:成功的高管如何建立敏捷的员工队伍》，为瘫痪、不情愿或犹豫不决的高管提供了有用的信息。根据调查结果和Catalant对已经走上敏捷劳动力之路的组织的经验，该报告规定了采取的步骤，确定了要预测的挑战，以及如何解决这些挑战的建议。

结论

大多数组织已经将临时劳动力的使用系统化和规模化。应急劳动力模型已经建立起来，并将继续为业务经理提供一种方法，在广泛的工作类别中寻找临时工人。然而，业务经理——那些负责完成工作并取得具体成果的人——正在意识到，在应急劳动力模型之外还需要其他东西。他们需要聘用专业的、高技能的、通常是专家的人才(知识工作者)，并获得关键技能，无论他们居住在哪里或在哪里。他们还需要快速、高效、反复地将人才配置到任何数量的不同目标具体项目中。换句话说，他们需要灵活的员工队伍。

但敏捷的员工队伍不仅需要实现战术成果。这也是战略原因所必需的。在这个层面上，组织必须越来越多地通过吸引关键人才(专业技能和专业知识)和利用新技术来应对不断变化的市场和竞争。几乎所有的高级管理人员都知道并关心能否在充满挑战的商业环境中接触到人才，以及如何组织和执行。他们也知道，当现状与未来相抗衡时，未来总是赢家。

但就劳动力而言，未来已经到来，竞争也已经开始。因此，高级管理人员不仅必须做出决定，开始通往敏捷劳动力的旅程。他们现在也必须挺身而出，发挥领导作用。如果他们不这样做，这部剧连上路的机会都没有，更不用说到达目的地了。

拥抱敏捷员工的决定类似于帕斯卡的赌注(在两种不同但不确定的成本/收益之间做出选择)。在第一种情况下，收益(尽管不确定)可能是无限的，而成本显然是有限的。在第二种情况下，收益是有限的，而成本可能是灾难性的。

高管们，选择权在你们手中。