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现在，员工医疗保健福利的成本影响已升级到美国的公共和私人雇主的转折点。为了数字清晰，单一承保范围的平均年度保费为5,615美元，家庭承保范围为15,745美元。去年，单个覆盖范围的平均保费增长了3％，家庭承保范围为4％。与近年来一致，小公司的平均家庭保费（3-199名工人）（15,253美元）的平均保费明显低于大型公司的平均家庭保费（200名或更多工人）（15,980美元）。
这种麻木，预算趋势的原因是什么？
Executives and their internal HR management should consider a number of factors, including the Federal Government’s Affordable Care Act mandate that starts full force in 2014, premium costs, an aging population, prominent US health issues, and expensive medical technology which in and of itself adds 7-10% cost increases year-on-year.
以下是一些考虑因素，可以帮助组织开始管理员工医疗保健福利的成本，同时确保健康员工：
- 修改提供的福利水平。修改计划提供的数量，哪种类型和谁。
- 将参与者直接进入特定的提供商选择。直接甚至将健康计划参与者的选择限制为低成本提供者。
- 让员工参与成本分担。结构福利计划，使员工支付一部分费用。
- 减少或消除非脱皮医疗保健服务。了解某些服务的经济学和实际需求。
- 合理化健康福利服务。在网络中使用外包服务提供商和提供商的正确组合来提供健康益处。
- 驱动器获得了更大的保健美元价值。不仅要最小化成本，还要考虑每美元在健康福利上所获得的福利。向您的经纪人，顾问或第三方管理员挑战其行政和佣金结构，同时期望他们将通过与竞争性提供者的创新计划设计帮助找到降低成本的方法
- 了解新的联邦实惠护理法案。交流，风险集合和非市场竞争性保费的罚款等领域的政策将如何影响您的组织？
那么，哪些计划设计更改会对公司的底线产生积极影响？
- 共享的保费捐款。员工的捐款占溢价总额的百分比或固定的雇主捐款，员工拿起剩余的捐款。
- 高脱扣健康计划和（FSA）健康储蓄帐户。为了控制多余的使用，向员工卫生保健介绍消费者的心态。
- 健康计划。允许积极的方法来改善员工健康，从而减少对额外昂贵的医疗干预措施的需求。
- 自我保险。控制与健康保费相关的风险以及利润。
- 合作购买。与其他雇主一起泳池以利用购买力。
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*“雇主健康福利2012年度调查 - 凯撒家庭基金会。”雇主健康福利2012年度调查 - 凯撒家庭基金会。N.P.，N.D。网络。2013年3月26日
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