为什么招聘流程失败

我们欢迎另一篇关于采购人才主题的文章，这次来自Simon Edbury，董事Edbury Daley.，全球采购招聘专家。

失败的招聘过程的定义是什么?招聘时间是人力资源和内部招聘专家在判断招聘项目是否成功时使用的一个关键指标。所以，也许问题应该是，为什么招聘过程最终花费的时间比企业希望的要长得多?

最有问题和耗时的空缺是因为由于拒绝的工作机会或未受访的候选人而言，那些基本上必须重新开始的过程的空缺的空缺是那些值得一份工作要约。

将招聘过程视为漏斗中的招聘过程是有助于与进入顶部的合适和激励的候选人，并且从底部出现的成功雇用。

在有效的招聘过程中，候选人进入招聘公司最终招募强大表演者的强劲概率，在每个阶段都过滤了一部分现场。然而，在一个具有特定技能和经验的候选人竞争的市场中强大，难以简单地播放数字游戏，一开始就有一个候选人的大领域。

确保你仍然从一个较小的起点开始招聘的关键是确保你的漏斗不会出现漏洞!换句话说，在选拔过程的每个阶段缩小候选人范围的过程需要由招聘公司决定，而不是由候选人决定。

通过以下方法脱离候选者是太常见的。在第一次只有几个候选人的地方，它通常不会导致任何租赁和招聘公司返回广场。

为了进一步探索这一问题，并量化招聘过程中的泄漏，我们在100名采购候选人中进行了12个问题调查。以下是主要原因:

• 招聘合作伙伴的情况不佳——36%的求职者因为在初始接触阶段缺乏工作细节而落选。
• 在第一次采访前使用评估中心 - 这是为什么候选人从招聘过程中撤回他们的兴趣的第一名的原因。
• 一位招聘经理在第一次采访时尚未准备出售空缺，并公司向候选人销售 - 40％的候选人预计面试官尽可能多地向他们销售。
• 面试反馈缓慢——88%的求职者如果一周内没有收到反馈，就会退出面试。
• 失去动力——面试间隔超过三周对89%的求职者来说是无法忍受的。
• 财务状况不佳——90%的求职者期望在基本工资基础上至少增加10%的薪水。

虽然这大部分似乎是常识，但对于许多公司的日常业务活动优先于坚持这些原则。在预算范围内补充压力以保持薪资，并留在招聘合作伙伴和选择方法，在集团级别商定，许多招聘过程的组成部分变得损害。

对于那些能够严格遵守最佳实践并避免上述陷阱的公司来说，在聘用最佳采购人员方面将具有真正的竞争优势。