采购行业未来的人才短缺

汤姆·格雷厄姆

多年来，人才短缺和人才管理一直列在采购领导团队的议事日程上。Tom Graham（如图所示），一位从事采购和供应链实践的顾问伯威克合作伙伴他调查了这一差距继续存在的原因，并报道了他对supply 供应链和运营负责人Stephen Day的采访，以寻求答案。

这些都不是新问题。然而，在今年5月举行的世界采购大会上，人才短缺和管理再次成为主要讨论话题。

CIPS 2018年的一项调查发现，56%的雇主很难找到人才。根据DHL的数据，在高级领导和行政职位上，这一数字飙升至73%。发现 为什么 有 脱节 业务想要什么,我们 认为 可用, 和  谁的责任是为了改善这种情况,我说  Stephen 天,投资组合的执行角色在蓝筹组织包括有线和无线,沃达丰和皮尔森。

我们的讨论围绕三个主题展开:

• 公司战略和采购战略之间的不一致
• 招聘新人才vs发展内部人才
• 为未来输送人才

行政一级对采购的看法仍然是一个主要问题。麦肯锡最近的一项研究发现，许多高管认为采购是一种“后台功能”，最近的一项研究也证实了这一说法德勤调查发现，在504名受访者中，只有31%的人认为他们的采购职能“高度支持”。

期望值的改变

对采购的期望正在改变。采购领导层面临的挑战是制定与业务优先事项更紧密对应的战略，交付成果以维持高水平的执行支持。

我问斯蒂芬，这是如何改变了寻找人才的动力:

“让我们反思整体功能与企业目标的一致性。有多少次采购实际上使业务的战略结果与它自己的目标相一致?这不容易做到，但这是必须的。随着我们从由外包到中国导致的贸易安排结算和低价格通胀时期过渡到贸易中断、价格通胀和对知识产权和客户数据保护日益关注的时期，大多数采购职能继续关注价格节约——这是职能价值的有形衡量。可以说，这一功能应该以与供应商建立长期有意义的关系为导向，成为“首选客户”。

在考虑到你所需要的人才之前，考虑一下你的企业面临的挑战和对其长期成功的重要性。这就更好地了解了未来的挑战和所需的资源。供应商话题进展缓慢，这反过来又被误诊为缺乏人才。”

DHL的一项调查发现，擅长人才管理的公司收入增长速度是“人才落后”公司的2.2倍，利润增长速度是“人才落后”公司的1.5倍。

然而，德勤的调查发现，72%的受访者在培训和发展方面的支出不到运营预算的2%。相比之下，高绩效员工花在培训上的时间可能是普通员工的两倍，达到4%或更多。那么，如果董事会目前的财务投入不像其他职能部门那样高，那么如何更好地管理现有人才呢?

斯蒂芬认为答案就在现有的人才库中:

“在寻找新员工的过程中，我们是否忘记了将现有团队作为一种需要培养和发展的资源来管理的必要性?”我们是否让团队进行定期的开发审查，确定优势领域和需要开发的领域，考虑职能轮换并投资于技能培训?管理现有人才应该和外部招聘战略一样重要。也许今天最相关的话题是，你的职能部门或公司是否是雇主的首选，现有人才认为自己可以茁壮成长，面对有趣和多样化的挑战，当然，还要达到财务目标。”

可转移技能

在可转换技能方面，雇主绝对可以做得更多。目前，估计有25%的供应链劳动力处于或超过退休年龄，这使得许多采购团队的劳动力老龄化、不合格。统计数据显示，约70%的采购专业人士认为缺乏职业发展道路。

如何才能吸引更多刚开始职业生涯的人从事采购工作?我们在哪里可以找到其他职能部门的可转移技能?

斯蒂芬表示:“在人才输送方面，我们需要有不同的想法。”令人鼓舞的是，情况正在发生变化。就在不久以前，主要的途径是通过大学学位，但现在雇主提供了一种更现代的形式的学徒与兼职学位。雇主面临的挑战是如何与更年轻的人才库打交道，引导他们从事采购和供应链方面的职业。”

“作为一种职业，我们应该鼓励职能之间的轮换。我们不应该从外部寻找人才，而应该从组织内部寻找。想象一下，借调一名营销专家与采购团队一起解决与广告代理公司的商业安排，或者派遣一名人力资源专家参与临时劳动力采购模式的力量。根据我的经验，这将大大改善结果，特别是当你从采购过渡到与选定供应商进行持续合同和关系管理时。”

新鲜的方法

虽然对采购的期待发生了很大的变化，但聘用人才和人才管理的方式似乎并没有发生变化。对这一职能持负面看法的执行董事会，或认为团队中存在技能缺口的首席专业官，可能会意识到变革的必要性，但不确定变革应该或可能是什么样子。招聘通常是通过解决特定问题来进行的，而不是最大化尝试全新事物的机会。

除非我们对人才有了新的方法，更广泛地考虑可转移技能、更广泛的背景和更少的风险规避方法，否则我们将继续讨论这个话题。

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