不断增长的员工数量的无形支出

我们欢迎Steve Lorde的这篇客座文章，他是招聘解决方案提供商的联合创始人和总监咨询自身的．

当一个组织处于成长模式时，最具挑战性的障碍之一是在时间范围内以有效的成本找到合适的人选，以达到公司的目标。招聘经理和商业领袖通常都有一个可靠的预测，多少收入会直接用于员工的工资，但往往忽略了招聘这种人才的成本。然而，严格控制所有招聘支出是至关重要的，否则这些成本很快就会成为负担。

隐藏成本是什么?

招聘及就业联合会(矩形)的数据显示，2017/18年度，单个永久职位的平均招聘费用增长了6.4%，达到了4238英镑。如果加上单独的数字LinkedIn(2018)显示全球平均员工流失率为11%，管理员工流失率的代价显而易见。

根据上述数据，员工人数仅为250人的公司，即使不增加员工数量，平均每年也要向招聘中介支付11.6545万英镑。用同样的方法，我们可以推断出，一个拥有1500名员工的组织每年至少要花费699270英镑在中介费用上，而一个拥有5000名员工的公司每年平均要向招聘公司支付2330900英镑来管理人才流失。

这种成本也可能大幅上升，因为高级技能和小众技能的费用通常相当高——当然，对于那些积极增加员工数量的公司，这个数字可能很快变得难以处理。

或有工人

与雇用临时工人相关的支出也会进一步增加这一成本。根据德勤2018年全球人力资本趋势研究报告，企业估计30%的采购支出直接用于临时工人——这部分劳动力在全球继续快速增长。根据劳工统计局在美国，590万人有临时工作，而在英国，这一数字为480万，相当于劳动力的15%。自由职业者、承包商和兼职员工的需求不断增长，带来了一系列新的采购挑战，并要求对员工支出给予更多关注。许多临时工人是为难以胜任的职位或需要专业技能的地方而雇用的。由于这一专家要求，这些专业人员的薪酬也相当高，代理机构为寻找这些专业人员而收取的费用也相当高。

如何解决这个问题

在公司内部引进人才可以大幅削减成本，并确保企业领导人在管理人员战略时了解所有涉及的支出。从历史上看，不同职能部门对人才招聘的处理方式不同，这意味着招聘的真实成本往往是看不见的。在没有集中预算的情况下，与多个部门或地点打交道会导致缺乏沟通，这可能会导致资金管理问题和未来计算劳动力计划的问题。

对于采购专业人士来说，要想掌握员工支出，第一步是分析和评估企业过去的招聘情况，以便为未来的招聘策略提供信息。只有通过对现有流程、实践和人才提供者的全面审计，从业者才能发现积极变革的机会。

一旦招聘成本的全面情况被披露，人力资源团队就可以开始与其他部门合作，以减少甚至消除招聘中介费用。例如，注意力可以集中在增加人才的直接来源上。这可以通过引入一项政策，在内部发布所有职位的广告，加强公司网站以吸引更多直接的候选人申请，或实施员工推荐计划来实现。此外，邀请现有供应商重新谈判业务条款可能是管理支出的特别有效的手段。经常参与讨论什么是有效的，什么是无效的，也会发现不必要的钱花在了哪里。

内部招聘将使企业领导人能够鸟瞰所有采购活动，并使他们有能力识别和减少多余支出。提高对招聘价格的认识对于建立问责文化至关重要，而采购专业人员最适合领导这一变革。

免责声明:在这篇客座文章中作者所表达的意见并不一定代表消费事务的官方立场。