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在这个由三部分组成的系列文章的第一部分中，我们将讨论在日益数字化和网络化的商业环境中，组织对如何交付、执行和管理工作的需求不断变化。第二部分将讨论变革管理，以及组织必须如何重新调整以适应新兴人才来源的价值观(和价值)——千禧一代、退休的婴儿潮一代和中间的每个人。第3部分将分析组织在采用新游戏规则时遇到的一个可能令人惊讶的障碍。
人力资本创新- - - - - -成功的组织会做什么
顶级企业的c级高管、招聘经理、人力资源专业人士、采购总监和人力资源管理从业人员都意识到，吸引和利用人才的方式正在发生变化。他们意识到持续的高绩效和竞争优势需要一种全新的方法来满足他们的组织对专业、知识(即业务)人才的需求——一种取代传统工作安排(如“永久”雇佣、可靠的咨询公司、人力资源机构)和组织模式的方法。
公司外部的一系列因素——包括新技术和不断变化的外部人才构成——正在从根本上迅速改变寻找、吸引和利用专业商业人才的游戏规则。技术使公司能够以一种有效和具有成本效益的方式利用外部人才资源，而通常需要通过外部公司和机构合作。在线人才市场和工作中介平台的快速发展体现了这一点。
与此同时，技术正在颠覆如何公司吸引人才，但越来越多的独立、精英知识人才(顾问、专家等)正在被颠覆谁公司可以参与其中。从传统公司的前顾问，到前行业高管，再到希望与前雇主进行项目合作的退休人员，这类独立知识人才的增长正在加速。
在未来享有战略优势和卓越业绩的组织，不会是那些在技术和人才的世界中原地踏步、坐等变化的组织。
获胜的组织将积极采用新的人力资本范式，这远远超出了调整传统的劳动力来源和参与方法。人力资本创新意味着要抓住数字化浪潮的东风，进行组织转型，转变专业、顶尖人才的直接来源、参与方式，以及与内部团队和能力的整合方式。
基于项目的人力资本管理的出现
高效的组织必须是敏捷的。他们必须在优化核心业务和抓住新的市场机会方面表现出速度和效率。他们必须采用正确的资源，并在正确的时间将其与正确的业务需求相匹配。
许多公司已经在朝着这个方向前进，它们确定了可以提炼成分散和集中的项目的角色元素，这些项目通常可以将外部人才和内部资源结合在一起。因此，组织不能再简单地依赖传统的人才来源和参与模型，这些模型可能会缓慢、不必要的昂贵，并且与成功项目所需的人才和贡献不一致。
成功组织的经理们已经明白，他们需要在业务的新要求与以项目为基础的工作形式满足这些要求的特定人才和可交付成果之间实现一致。此外，这些管理人员了解:
- 项目对业务的成功至关重要，必须精确和高效地执行。
- 为基于项目的工作找到合适的人才通常意味着从组织外部寻找独立顾问和小型精品咨询公司。
- 当项目结束，人才被释放时，组织和人才之间的关系应该得到维护，这样组织才能在未来利用人才的特定专业知识和他们获得的组织知识。
- 如果没有正确的使能技术解决方案来帮助组织根据需要寻找和聘用合适的人才，就不可能实现这一切。
也就是说，精明的管理者明白，仅仅利用正确的技术是不够的。组织必须在许多不同的方面进行变革——不仅要超越传统的采购和参与模式，还要修订一些核心的组织规范。这是我们将在下一篇文章中讨论的主题。
以上所述不仅描述了一些正在进攻的组织中已经发生的事情，而且还为其他可能准备进攻的组织提供了某种路线图。
结论
人力资本创新意味着玩一场全新的游戏，它超越了传统的劳动力规划和管理、人才获取、招聘、大型咨询等模式。这是一个重大转变，反映了组织如何发展，变得更加敏捷，以及如何在新技术和新方式的商业环境中运营和发展，并吸引人才、专业知识和技能。
但是，新的人力资本创新游戏不仅包括技术和人才人口结构的变化，还包括组织对这些新的条件和机会的适应。由于变化的速度和程度，那些采取防御(“等着瞧”)而不开始接受和适应这种新范式的组织将自担风险。相比之下，计划继续表现的高绩效组织已经在游戏中，并正在进攻，在未来的工作领域占据主导地位。
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