采购的鸿沟日益扩大:人才不平等

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花的事情欢迎这篇来自Naseem Malik的客座文章MRA全球采购．

就在围绕收入不平等的辩论在这个选举季如火如荼的时候，在争夺顶级人才的过程中，采购部门也面临着自身的财富分配不均问题。虽然我们不支持让任何东西重新变得伟大或承诺一个人才革命的新时代的美德，但我们在MRA处于前线，因为企业正在努力解决人才在所有方面日益扩大的差距，包括薪酬。事实上，最近的几个案例告诉我们，当涉及到百万美元的问题时，更聪明、更进步的公司实际上理解最优秀的采购执行者的优先级。

采购部门掌握权力

由于劳动力市场持续趋紧，特别是在专业服务部门，吸引和留住供应管理人才仍然是非常重要的。就在上周，纽约联邦储备银行(Federal Reserve Bank of New York)宣布，自经济复苏以来，中等收入职位的空缺首次超过了非中等收入职位，而且这些职位的空缺数量超过了高收入和低收入职位的空缺数量。纽约联邦储备银行还表示，美国约有560万个职位空缺，这对求职者来说是个好消息，也是企业仍在招聘的强烈迹象。

虽然这是大衰退以来的一个显著逆转，但同样的动态并不适用于采购招聘领域。这一职能不仅成功地控制了失业率水平，而且还防止了工作岗位滑向低工资阶层。据《华尔街日报》报道，当经济低迷时，每个职位都有六个合格的候选人。根据我们自己的招聘数据，我们敢说每个采购职位的合格候选人接近4人。经济形势一转，从当前雇主那里吸引优秀员工的竞赛就开始了。

富人和穷人

随着随后的复苏，加上采购功能的地位上升，当涉及到人才管理时，公司正在经历一个全新的压力水平。在积极进取的公司和落后的公司之间存在着明显的二分法，因为它们都在不断减少的有影响力的参与者中竞争。前两家公司意识到，在获取人才方面，有很多因素在起作用——包括人口结构的变化、房地产动态导致的工人流动性、双收入夫妇、工作/生活平衡和薪酬。后者似乎主要关注薪酬部分。

具有讽刺意味的是，这种金钱驱动的方法通常无法赢得潜在候选人的支持。避免人才从“有”变成“没有”的一个方法是，在留住优秀人才方面采取攻势。一个私募股权客户就遇到了这样的现实，当时他意识到公司的一位顶级高管有被竞争对手抢走的危险。升职加薪的前景是诱人的，如果这位表现最好的经理没有对他有信心，他肯定会逃走。公司意识到，这个人才太有价值了，不能失去，所以匹配了头衔和金钱，并给了他额外的责任。理由是，如果这个人像他自己认为的那样好，这将是一个双赢的局面。如果他辜负了人们对他的高度期望，他将立即被取代。

另一个被低估的关键因素是速度的重要性。有时，一个组织可以把所有的事情都做好，但仍然不能得到想要的人，因为延长的招聘周期。一家公司越早抓住合适的人选，就越有可能获得心仪的人选。我们有一个领先的消费包装产品(CPG)客户，通过快速招聘首选的候选人，弥补了其平庸的薪酬方案，这让他们感到被需要，并倾向于接受机会。相比之下，规模相对较小的服务机构可以支付有竞争力的薪酬，但在决定时却花了很长时间。通过这种方法，随着求职者兴趣的减退和潜在客户的转移，公司不断地失去了机会。

公平地说，有一些客户有明确的战略并坚持到底。他们不会反复考虑错过的候选人，坚信这只是一个在合适的时间、合适的价格找到合适的人选的问题。不幸的是，这是一种2010-2011年左右的招募人才的方法，现在已经不那么有效了。

价格是正确的

以下是两家公司采用成功的现代方法的例子。首先，一家医疗设备制造商在中西部一个偏僻的小镇寻找一套很难找到、很受欢迎的技能。这家公司有很多优势，包括高增长和有吸引力的行业，随着人口老龄化的到来，该行业仍在继续发展。为了抓住候选人，它打破了旧的狭隘思维，通过提供候选人无法拒绝的薪酬方案，大幅提高了赌注。当然，CPO是一位著名的领导者，有着出色的业绩记录，这个职业机会在间接采购领域开辟了新的领域，这也起到了帮助作用。

第二个例子涉及一个大城市的全球金融服务客户，在找到完美的候选人后，改变了招聘目标。这位优秀的求职者代表了公司的一种升级，为了满足她的要求，公司提升到了公司的最高层。在这种情况下，常见的主题是，当一个改变游戏规则的人摆在桌面上时，你需要做的是让他们加入进来。

总结:随着采购人才的需求持续超过供给，企业将越来越难以吸引最优秀和最聪明的人才，除非它们坚持不懈地弥合人才缺口。除了少数令人满意的蓝筹公司或出售自己的高科技宝石，我们其余的人都必须出售我们的就业价值主张，以吸引一流公司。企业再也不能承担草率的竞选活动了，因为他们支付的费用低于市场价值，并期望由B级和C级人才组成的候选人池获得最佳结果。最终，一流人才和其他人才之间的差距会扩大这种不平等，因此，无论是有机增长还是外部引进，关键是要在当今的市场中赢得胜利，公司需要这些超级明星人才。