上周我们推出了一份全新的简报，题为“全面人才管理与或有劳动力悖论”。这是由Fieldglass是VMS系统(用于管理临时劳动力和相关服务支出领域)的领导者，但像我们所有的论文一样，它是从独立的立场撰写的。
大多数组织的临时劳动力(临时的，临时的，随便你怎么称呼)都在增长，因此在组织内部实际工作的人员中，有更大比例的人不是正式员工。然而，这引发了一个悖论．企业开始意识到，在很多方面，他们需要考虑到应急劳动力以类似的方式到他们如何管理内部员工;然而，临时劳动力是不同的，尤其是从监管、税收和法律的角度来看。
因此，在这篇简短的论文中，我们将在考虑“全面人才管理”(TTM)时，看看管理永久员工和临时员工之间的异同。以下是节选;请在这里下载整篇论文，注册时免费。
全面人才管理与或有劳动力悖论
困惑与悖论
关于风险领导的这一点增加了管理应急劳动力的混乱。许多部门经理认为这只是简单地雇佣一个人:“这就是我想要的人，我把他当临时工比当正式员工更快。”管理者可能不会对员工进行太多的尽职调查，速度往往是关键，并推动整个过程。但一旦个人就位，临时员工就会被视为劳动力的核心成员。
现在，正如前面所讨论的，在某种意义上，使用一些也用于长期工作人员的参数来管理临时工作人员是很好的。但也有危险。许多国家对雇员和临时工之间的区别有严格的规章制度。通常会有不同的税务影响和处理方法，例如，适用于个人和雇佣组织，招聘经理忽视这些问题可能会给他们的组织带来严重的问题。
让这些问题更加复杂的是，各国的规定各不相同。即使是在理论上许多监管应在欧盟层面协调的欧洲，也有不同的国家规定(涉及税收、就业权利、解雇程序等)，涉及临时员工和以这种方式工作的个人的地位。
一个人如何成为真正的承包商或临时工人的定义也很复杂，甚至有些模糊。当当局考虑一个人的身份时，他们可能会考虑以下因素:
- 工人在一项特定任务上工作多长时间;
- 工作者是否有多个客户端;
- 他们有多大的行动自由，比如他们能不能转包;
- 对工作的监督、指导和控制的水平和性质;而且
- 他们在哪里工作，谁提供他们使用的设备。
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